Все по-често имаме случаи, при които на служители, които работят неофициално “хоум офис” се търси дисциплинарна отговорност за това, че не са се явили на работа в офиса на работодателя, поради което са били уволнени дисциплинарно. В Кодекса на труда е посочено, че два последователни работни дни неявяване на работа е тежко нарушение на трудовата дисциплина и следователно ако повече от 2 дни служителят не е бил в офиса, то това често според работодателя може да бъде основание за дисциплинарно уволнение. Към настоящия момент съдебната практика по подобни въпроси е много малко и тепърва ще започне да се формира, поради което решихме да споделим нашето становище по подобни казуси.
Първо следва да се вземе предвид, че тежко нарушение на трудовата дисциплина според Кодекса на труда е неявяване на работа в 2 последователни работни дни. Когато е създаван този текст е можело да се постави знак за равенство между “неявяване на работа” в офиса на работодателя и “неизпълнение на задачите”. Сегашната ситуация е коренно различна. Огромен брой служители, на които работата им се извършва на компютър или телефон могат с месеци да не се явяват присъствено в офиса на работодателя и в същото време да са изключително продуктивни и да изпълняват всички поставени задачи. Ето защо считам, че вече не може да се приравнява “неявяване на работа” и “неизпълнение на работа” и съответно в някои случаи 2 последователни работни дни неявяване в офиса на работодателя не може да бъдат основание за дисциплинарно уволнение.
Работа “хоум офис” - какво значи това и как се урежда в Кодекса на труда?
В чл. 107з и следващите от Кодекса на труда е уредена възможността служителите да работят от разстояние. Следва да уточним, че става дума за работа от разстояние чрез използването на информационни технологии. Тук не става въпрос за физически труд. В Кодекса на труда е дадена възможност страните сами да уредят начина за преминаване от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя в индивидуалния трудов договор. Обикновено когато тези отношения са ясно разписани проблеми не възникват. Тъй като ситуацията е сравнително нова, много от работодателите все още не са включили изрично в съдържанието на договорите си начина, по който следва да се преминава от работа от разстояние към работа в помещенията на работодателя. Често дори работата то разстояние не е предвидена в трудовия договор, но въпреки това много от служителите със знанието на работодателя и неговото съгласие работят от вкъщи.
Най-честите хипотези при работа от разстояние
Обикновено във вътрешната организация на дружествата има писано или неписано правило, че служителите могат да работят определен брой дни от вкъщи, като има един или няколко дни в седмицата, които са определени като присъствени в офиса на работодателя. В тази ситуация на липса на изрична рамка, служителите се случва да злоупотребяват с дадената им свобода и спират да се явяват присъствено в офиса на работодателя, което може да даде основание на работодателя за налагане дисциплинарно наказание.
Има ли право работодателят да наложи дисциплинарно наказание при неявяване в офиса?
Следва да се посочи, че задълженията, които са посочени в трудовия договор трябва да се спазват и това, че някои от служителите не ги спазват, не значи, че същите спират да бъдат нарушение на трудовата дисциплина. Ако в договора липсва изрично уреждане на правилата за работа от разстояние, то това значи, че служителите следва да работят цялото време от офиса и ако не се явяват в офиса на работодателя, може да бъдат санкционирани.
Ако бъде санкционирано неявяване на служителя на работа, когато е работил от разстояние, без това изрично да му е разрешено, следва наложеното наказание да съответства по тежест на извършеното нарушение. При изпълняване на поставените задачите от страна на служителя, без да се явява в офиса, както посочихме по-горе, не считаме, че може да се приравни на неявяване на работа, в смисъла който е вложен при описанието на това кои нарушения са тежки в чл. 190 от Кодекса на труда.
Когато в трудовия договор не е посочена възможност за работа от разстояние, но работодателят негласно е уредил такива правила, които служителите спазват продължителен период от време - примерно петъците може да се работи от вкъщи или най-малко 3 дни от седмицата трябва да се работи от офиса, дори и тези правила да са неписани, може да се приеме, че те преуреждат начина на работа и ако в един момент работодателят реши да потърси дисциплинарна отговорност на даден служител, това може да се тълкува като злоупотреба с право. Тук обаче следва да се проведе пълно доказване какви са били порядките в дружеството и е важно да се посочи, че ако неявяването в офиса е свързано и с неизпълнение на служебните задължения работодателят е в пълното си право да санкционира служителя.
Кога работата “Хоум офис” представлява тежко нарушение на трудовата дисциплина?
Служителите следва да изпълняват законните разпореждания на работодателя и тяхното неизпълнение може да се приеме за тежко нарушение.
В хипотезите, в които работодателят правомерно е разпоредил на даден служител да работи в офиса на дружеството, но същият не се яви или когато служителят не се е явил в присъствен ден, дори и последният да е работил от разстояние, считаме, че поведението му представлява тежко нарушение на трудовата дисциплина и може да бъде основание за налагане на дисциплинарно наказание. Тук важно е да се отбележи, че няма изискване работодателят да е взел решение да преустанови възможността за всички служители да работят “хоум офис”, за да изисква от даден служител да работи присъствено. Също така ако няколко служители извършват сходни нарушения на трудовата дисциплина е важно да се акцентира, че дисциплинарната власт е право на работодателя, а не задължение и работодателят може да прецени сам дали да санкционира някой от тях или не. Аргумент, че и другите правят така без да са наказани е малко вероятно да бъде възприет като основателен при преценка законността на едно наложено наказание.
Заключение:
Предвид казаното по-горе считаме, че е важно служителите да изискат от работодателя начина на работа от разстояние да бъде уреден изрично писмено. Така ще гарантират своето спокойствие, че не нарушават трудовата дисциплина. Често едно нарушение може да не прави впечатление на работодателя години, но отношенията са динамични и в неочакван момент може да послужи като основание за уволнение. Ако срещу Вас е започнато дисциплинарно производство, може да прочетете тук за това как да подготвите писмени обяснения. Ако правоотношението Ви е прекратено, може да прочетете тук за това как да се защитите срещу незаконно уволнение.
Статията е изготвена от
адвокат Георги Вълев
адвокатско дружество “Милованови”
Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.